Upskilling: Lernen als Wettbewerbsvorteil
Die Qualifikationslücke wächst
Der globale Kompetenzwandel ist in vollem Gange. Laut des Future of Jobs Report des World Economic Forum (2025) werden bis 2030 rund 59 % der Beschäftigten ein Reskilling benötigen, vor allem aufgrund neuer Technologien und veränderter Anforderungen.
Gleichzeitig steigen die Erwartungen: Gerade jüngere Generationen wollen sich im Job weiterentwickeln und neue Fähigkeiten aufbauen, ohne den Arbeitgeber wechseln zu müssen (Deloitte, 2025). Das ist Herausforderung und Chance zugleich.
Vom Nebenbei zur Kernstrategie
In vielen Unternehmen wird Lernen gefördert, soll aber „nebenbei“ stattfinden: durch Eigeninitiative, Selbststudium oder den schnellen Austausch zwischen Terminen. Mit der wachsenden strategischen Bedeutung der Personalplanung muss Upskilling aus der Randzone in den Mittelpunkt.
Ein zentraler Bezugspunkt ist die Employee Value Proposition (EVP), das klare Versprechen eines Unternehmens, welche Werte und Leistungen Mitarbeitende für ihr Engagement erwarten können.
Was ist eine EVP?
Um sich als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber zu differenzieren, definieren viele Organisationen eine Employee Value Proposition (EVP). Sie beschreibt das Gesamtversprechen an die Mitarbeitenden, also, was sie für ihre Leistung, ihr Engagement und ihre Loyalität erhalten. Typischerweise umfasst eine EVP vier Bereiche:
Vergütung & Benefits
Kultur & Gemeinschaft
Karriere & Entwicklung
Zweck & Werte
Je klarer eine Organisation ihren Wert in diesen Bereichen belegt, desto stärker positioniert sie sich als attraktive Arbeitgeberin.
Mehr als Lücken schliessen
Upskilling füllt nicht nur Kompetenzlücken, es stärkt auch Engagement und Loyalität.
Laut des LinkedIn Workplace Learning Report (2024) sagen sieben von zehn Beschäftigten, dass Lernen ihre Beziehung zum Arbeitgeber stärkt; acht von zehn erleben mehr Sinn in ihrer Arbeit. Das steigert am Ende die Leistung und stärkt die Arbeitgebermarke.
Die richtigen Rahmenbedingungen
Damit Upskilling gelingt, müssen Kultur und Umgebung es unterstützen. Organisationen brauchen Zeitfenster, Räume und Anreize, die Entwicklung und Wissensaustausch selbstverständlich machen. Drei Reflexionsfragen für den Status quo:
- Was müssen wir morgen wissen, was wir heute nicht wissen?
Planen Sie Ihre Workforce-Strategie mit Zukunftsblick, oder füllen Sie vor allem heutige Lücken? - Behindern Kultur oder Umgebung das Lernen, das wir propagieren?
Gibt es genug Zeit, Orte und Anreize für Upskilling und Wissenstransfer oder passiert es „nebenbei“? - Wachsen Mitarbeitende spürbar mit uns?
Wissen Sie, wie Ihre Entwicklungsangebote tatsächlich wahrgenommen werden?
Vorsprung im Talentrennen
Wo Lernen Teil von Kultur und Alltag ist, profitieren alle: Mitarbeitende sind motivierter, das Unternehmen passt sich schneller an neue Anforderungen an, und die Talentbasis wird nachhaltiger. Wer Lernen keinen Raum gibt, riskiert, den Anschluss zu verlieren – im Wettbewerb um Kunden ebenso wie um Talente.
Sieben von zehn Beschäftigten sagen, dass Lernen ihre Bindung zum Arbeitgeber stärkt.
Acht von zehn berichten, dass es ihrer Arbeit mehr Sinn gibt.
Neugierig, wie das Büro Ihre Arbeitgebermarke stärken kann?
Im Whitepaper Das Büro im Wettbewerb um Talente finden Sie weitere Erkenntnisse und praxisnahe Maßnahmen, um Wohlbefinden zu fördern, Engagement zu stärken und Ergebnisse zu verbessern.
Quellen
Deloitte. (2025). Global Gen Z and Millennial Survey
LinkedIn. (2024). Workplace Learning Report
World Economic Forum. (2025) The Future of Jobs Report
